Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla vallitseva huoli riittävästä henkilöstöstä ja henkilöstön jaksamisesta on ollut viime vuosina jatkuvan julkisen keskustelun aiheena, erityisesti Covid-19 -pandemian myötä.1 2 Lisäksi monella hyvinvointialueella on viime vuoden aikana käyty tai käynnistetty yt-neuvottelut. Riskinä on, että alan houkuttelevuus laskee entisestään ja sitoutuneiden työntekijöiden löytäminen on tulevaisuudessa yhä vaikeampaa. Ongelmaa ei voida ratkaista yksinään rahalla, sillä on kiistatta selvää, että tulevina vuosina taloudelliset satsaukset alalle ovat rajallisia. Tämä vaatii meidät tarkastelemaan työelämää vahvistavia tekijöitä myös niistä lähtökohdista, joita raha ei ratkaise.

Terveydenhuoltoalalla on viime vuosina tehty runsaasti erilaisia työhyvinvointiin liittyviä tutkimuksia, joiden avulla on selvitetty niitä tekijöitä, jotka parantavat työhön sitoutumista ja työssä viihtymistä. Osallisuus työyhteisöön vaikuttaa merkittävällä tavalla työntekijän sitoutumiseen ja työssä viihtymiseen.3 Omassa tutkimuksessani olen selvittänyt vielä varsin vähäisesti Suomessa tutkittua ilmiötä, työpaikkaostrakismia.4 Työpaikkaostrakismi on ilmiö, missä ilman sanoja tai selityksiä joku tai jotkut jätetään työyhteisön sosiaalisen vuorovaikutuksen ulkopuolelle. Ostrakismi on ilmiönä universaali ja sitä esiintyy kaikkialla siellä missä ihmisiäkin – iästä, sukupuolesta, kulttuurista tai yhteisöstä riippumatta.5
Hyvät ihmissuhteet työpaikalla ovat yhteydessä siihen, millaiseksi työntekijä kokee itsensä ja työnsä.6 Kokemus siitä, että on tasavertainen ja tervetullut työyhteisön jäsen, on erityisen merkityksellistä sosiaalistumisen, itsetunnon7 ja sitoutumisen näkökulmasta8. Ostrakismin kohteeksi joutuneen osallisuus työyhteisöön heikkenee9, sillä vuorovaikutuksen ulkopuolelle jääminen heikentää mahdollisuuksia ylläpitää ja rakentaa yhteenkuuluvuuden tunnetta. Työpaikkaostrakismi heikentää muun muassa työssä viihtymistä10 ja työtyytyväisyyttä11, minkä on todettu lisäävän henkilöstön vaihtuvuutta12 ja kokemus ulkopuolisuudesta voi johtaa päätökseen lähteä organisaatiosta13.
Keräsin tutkimusaineistoni tammikuussa 2021. Kyselytutkimukseen vastasi 569 terveydenhuoltoalan eri ammattiryhmiin kuuluvaa työntekijää ja johtajaa kahdesta suomalaisesta yliopistosairaalasta. Jopa 73 prosenttia vastaajista oli kokenut ostrakismia työssään kuluneen vuoden aikana. Vastaajista 82 prosenttia oli havainnut jonkun muun joutuvan ostrakismin kohteeksi. Luvut ovat hyvin huolestuttavia alalla, jossa avoin vuorovaikutus ja sujuva yhteistyö ovat niin potilasturvallisuuden 14 kuin henkilöstön hyvinvoinnin10 näkökulmasta ensiarvoisen tärkeää.
Tutkimukseni osoitti, että työtovereilta saadun tuen ja hyvän sosiaalisen ilmapiirin yhteisvaikutus toimivat ostrakismin ilmenemistä heikentävänä tekijänä. Kiinnostavaa on, että nämä tekijät olivat tärkeämpiä kuin vaikka se, ettei haastateltava voinut vaikuttaa omaan työtahtiin. Tulokset vahvistavat siis sitä näkemystä, että vaativassakin työympäristössä ostrakismia esiintyy vähemmän, mikäli kokee osallisuutta ja saavansa tukea sitä tarvitessaan. Sosiaalinen hyvinvointi on keskeinen voimavara, etenkin silloin kun työssä on kuormittavia tekijöitä, kuten esimerkiksi huolta oman työpaikan pysyvyydestä.
Työpaikkaostrakismiin puuttuminen on keskeisestä kestävän työelämän näkökulmasta
SISU-tutkimushankkeessa pyrimme löytämään ratkaisuja, joilla hyvinvointia voidaan ylläpitää ja parantaa talouskasvusta riippumatta. Työelämän laadun kehittäminen on yksi tällaisten ratkaisujen osa-alue. Työpaikkaostrakismin tunnistaminen, vähentäminen ja sen ilmenemiseen puuttuminen ovat keskeisessä asemassa niin sosiaalisesti kuin taloudellisesti kestävän työelämän näkökulmasta.
Hyvän yhteishengen, osallisuuden ja yhteisöllisyyden rakentaminen eivät eittämättä vaadi lisää taloudellisista resursseja. Työyhteisöissä on kaikki se hyvä jo olemassa. Näiden resurssien hyödyntämisen edellytyksenä on yhteinen käsitys ja arvomaailma siitä, millainen käytös on työyhteisössä hyväksyttävää ja kannustettavaa.
Yhteisölliseen ilmapiiriin ja työtovereiden kesken tarjottavaan tukeen panostaminen ovat tutkimukseni valossa reitti parempaan hyvinvointiin, joka ei välttämättä edellytä talouskasvua. Toki muistaen, että resurssien liian raju karsiminen voi lopulta vaikuttaa myös työyhteisön ilmapiiriin.
Teksti: Sirpa M. Manninen, tutkijatohtori Itä-Suomen yliopisto
Kuva: Kristiina Korjonen-Kuusipuro
Lähteet:
- Sagherian K, McNeely CA, Steege LM. Did rest breaks help with acute fatigue among nursing staff on 12‐h shifts during the COVID‐19 pandemic? A cross‐sectional study. Journal of Advanced Nursing. 2021 Dec;77(12):4711–21. ↩︎
- Koponen EL, Laiho UM, Tuomaala M. Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle – työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen 2025. 2012. Report No.: 43. ↩︎
- Lyu Y, Zhu H. The Predictive Effects of Workplace Ostracism on Employee Attitudes: A Job Embeddedness Perspective. J Bus Ethics. 2019 Sep;158(4):1083–95. ↩︎
- Manninen SM, Koponen S, Sinervo T, Kouvo AJ, Laulainen S. Työpaikkaostrakismiin yhteydessä olevat tekijät sairaalaorganisaatiossa. Työelämän tutkimus. 2023 Apr 12;21:58–83. ↩︎
- Williams KD. Ostracism. Annu Rev Psychol. 2007 Jan 1;58(1):425–52. ↩︎
- Chung YW. The mediating effects of organizational conflict on the relationships between workplace ostracism with in-role behavior and organizational citizenship behavior. International Journal of Conflict Management. 2015 Oct 12;26(4):366–85. ↩︎
- Liu C, Yang J, Gu X. Antecedents of Workplace Ostracism. In: Liu C, Ma J, editors. Workplace Ostracism [Internet]. Cham: Springer International Publishing; 2021 [cited 2024 Apr 27]. p. 65–99. (Palgrave Explorations in Workplace Stigma). Available from: https://link.springer.com/10.1007/978-3-030-54379-2_3 ↩︎
- Hitlan RT, Noel J. The influence of workplace exclusion and personality on counterproductive work behaviours: An interactionist perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2009 Dec;18(4):477–502. ↩︎
- Ferris DL, Brown DJ, Berry JW, Lian H. The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology. 2008;93(6):1348–66. ↩︎
- Manninen SM, Koponen S, Sinervo T, Laulainen S. Workplace ostracism in healthcare: Association with job satisfaction, stress, and perceived health. Journal of Advanced Nursing. 2023 Nov 3;jan.15934. ↩︎
- Sarwar A, Abdullah MI, Hafeez H, Chughtai MA. How Does Workplace Ostracism Lead to Service Sabotage Behavior in Nurses: A Conservation of Resources Perspective. Front Psychol. 2020 May 26;11:850. ↩︎
- O’Reilly J, Robinson SL, Berdahl JL, Banki S. Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work. Organization Science. 2015 Jun;26(3):774–93. ↩︎
- Leung ASM, Wu LZ, Chen YY, Young MN. The impact of workplace ostracism in service organizations. International Journal of Hospitality Management. 2011 Dec;30(4):836–44. ↩︎
- Gkorezis P, Bellou V. The relationship between workplace ostracism and information exchange: The mediating role of self-serving behavior. Management Decision. 2016 Apr 18;54(3):700–13. ↩︎